Werkgelegenheidseffecten energietransitie

Enerzijds leidt de overstap naar schone energietechnologie tot verlies aan banen, denk aan mensen die werken in kolencentrales. Anderzijds creëert de energietransitie nieuwe werkgelegenheid: er zijn veel extra mensen nodig voor het verduurzamen van woningen, in de industrie en het transport en alle dienstverlening daaromheen. De balans slaat duidelijk door naar het laatste: er zijn op dit moment veel te weinig mensen beschikbaar met de juiste competenties om de energietransitie uit te voeren.

Om dit in goede banen te leiden is inzicht nodig in de aantallen banen die verdwijnen in de fossiele energiesector en die erbij komen door te investeren in schone energietechnologie. Het is belangrijk om daarbij goed te kijken naar de locatie waar banen verloren gaan en waar ze erbij komen. Voorspellingen hierover lopen enorm uiteen vanwege onzekerheden en methodologische verschillen. Historische data is wel beschikbaar via het CBS (bron). Zo waren er in 2014 43 duizend voltijdbanen gerelateerd aan hernieuwbare energie en energiebesparing. In 2018 waren dit er 57 duizend; een stijging van 33% in vier jaar tijd. Investeringen in hernieuwbare energie en energiebesparing zorgen voor relatief veel werkgelegenheid, omdat het vaak gaat om arbeidsintensief werk, zoals het isoleren van woningen en het plaatsen van zonnepanelen.

Op dit moment is er een tekort aan mensen met de juiste kwalificaties (skills) om de energietransitie uit te voeren door bijvoorbeeld het isoleren van woningen, het plaatsen van zonnepanelen en warmtepompen, het aanleggen van warmtenetten en het verzwaren van het elektriciteitsnet. En de dienstverlening daaromheen.

Om de taken van een baan uit te voeren, heeft iemand kennis, vaardigheden, bepaalde vermogens (fysiek en mentaal) en eigenschappen (werkstijlen) nodig. Gezamenlijk vormen deze elementen de competenties die taken op het werk vragen. Traditioneel ging er (bij werving en selectie) veel aandacht uit naar de kennis die nodig is voor een functie, opgedaan door opleiding, scholing en werkervaring. Werk verandert op dit moment echter snel, onder andere door de digitale transformatie. Beroepen verdwijnen en ontstaan, en taken binnen functies veranderen. Omdat kennis hierdoor snel veroudert, ontstaat er steeds meer aandacht voor het belang van vaardigheden, vermogens en werkstijlen. We noemen dit de skills die het werk vraagt (zie onderstaande figuur).

Het beschrijven van skills (naast diploma’s) biedt belangrijke voordelen. Ten eerste geven skills beter weer wat iemand op dit moment kan en nog moet ontwikkelen dan (lang geleden behaalde) diploma’s en certificaten. Iedereen heeft skills, ook als je geen baan of diploma’s hebt. Ten tweede beloont het vastleggen van skills ontwikkelen tijdens het werk (informeel leren). Ten derde maken skills inzichtelijk dat heel verschillende functies vergelijkbare (baanoverstijgende) skills vragen. Dit ondersteunt de intersectorale mobiliteit van krimp naar groeisectoren, zoals de sectoren waarin (nog) meer werkgelegenheid ontstaat door de energietransitie.

Het figuur laat zien dat competenties uit drie verschillende onderdelen bestaan: kennis, vaardigheden en vermogens/eigenschappen. Vaardigheden en vermogens/eigenschappen vormen samen ‘skills’: algemene vaardigheden, mentale vermogens, fysieke vermogens en werkstijlen.

Om tijdig te kunnen voldoen aan de vraag naar arbeidskrachten met passende kwalificaties moeten we de mismatch tussen vraag en aanbod van die kwalificaties oplossen op lokaal en regionaal niveau. Dat kan onder andere door te investeren in (om)scholing van de juiste mensen op de juiste manier op de juiste plekken. Om dat voor elkaar te krijgen moeten we allereest in detail kijken naar de inhoud van het gevraagde werk (zie figuur 1).

Er is meer afstemming nodig, zodat mensen worden opgeleid op basis van nieuwe kennis en vaardigheden waar nu en in de toekomst behoefte aan is. Door het in kaart brengen van toekomstige behoeften op de arbeidsmarkt wordt inspelen op de knelpunten en kansen van de energietransitie beter mogelijk gemaakt. Er is vooral beter inzicht nodig in (de mismatch tussen) vraag en aanbod van de competenties op lokaal en regionaal niveau. Dit helpt onderwijsinstellingen, bedrijven en overheden om de noodzakelijke aanpassingsprocessen op het terrein van arbeidsmarkt, onderwijs en scholing te faciliteren en oplossingen te ontwerpen om meer mensen op tijd en op de juiste plek (om) te scholen. Als dat laatste lukt, kunnen veel mensen profiteren van de vraag naar werkgelegenheid die de energietransitie met zich meebrengt, waaronder mensen die nu kampen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Investeren in een goed functionerende arbeidsmarkt kan daarmee een belangrijke bijdrage leveren aan het streven naar een inclusieve energietransitie .

TNO draagt hieraan bij door middel van vernieuwende analyses waarin een kwantitatieve berekeningen worden gekoppeld aan analyses van de vraag naar en het aanbod van kwalificaties op lokaal en regionaal niveau.